Voici notre veille juridique du 8 au 12 juin 2026

ACTUALITÉS LÉGISLATIVES ET RÉGLEMENTAIRES

Travail temporaire - Mayotte
Le décret n°2026-450 du 4 juin 2026, fixant le montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire à Mayotte, est paru au JO du 6.

Apprentissage
L'arrêté du 3 juin 2026, modifiant l'arrêté du 30 décembre 2019 fixant la liste nationale des organismes habilités à percevoir le solde de la taxe d'apprentissage, est paru au JO du 6.

Assurance-chômage
La loi n°2026-470 du 11 juin 2026, portant transposition de l'avenant n°3 du 25 février 2026 au protocole d'accord du 10 novembre 2023 relatif à l'assurance chômage, est paru au JO du 12.

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JURISPRUDENCE

Élections professionnelles
La décision par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, devenu le DDETS, procède à la répartition du personnel entre les collèges électoraux, qui n'est pas une décision administrative individuelle défavorable dont la motivation est requise, n'est pas soumise au respect d'une procédure contradictoire préalable (Cass. soc., 10-6-26, n°25-14504).

Licenciements collectifs
La CJUE considère que la résiliation d'un contrat de travail pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur, effectuée par l'employeur à la suite du refus de ce travailleur de se conformer à la décision unilatérale de cet employeur de transférer son lieu de travail sur un site éloigné du site initial, relève de la notion de « licenciements » au sens de la directive 98/59/CE concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs. Elle ajoute que cette résiliation doit être prise en compte aux fins du calcul du nombre de licenciements intervenus au regard des seuils fixés par cette directive (CJUE, 4-6-26, C-907/24 Egenergy Srl).

Licenciement disciplinaire
Le licenciement disciplinaire ne peut être jugé comme ayant une cause réelle et sérieuse s'il n'a pas été répondu au moyen selon lequel la notification intervenue plus d'un mois après l'entretien préalable rendait le licenciement dépourvu d'une telle cause (Cass. soc., 3-6-26, n°25-11673).

Durées de travail
Lorsqu'il ressort que des courriels ont été émis tard le soir ou pendant la nuit, il incombe à l'employeur de prouver qu'il a respecté les durées maximales de travail (Cass. soc., 3-6-26, n°25-11673).

CDD - Rupture anticipée
Lorsqu'un salarié envoie, après sa lettre de démission, un courrier par lequel il reproche à l'employeur des manquements, il incombe au juge de vérifier si les faits sont constitutifs d'une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD (Cass. soc., 3-6-26, n°25-12716).

Démission - Prise d'acte - Délai
L'ancienneté des manquements et des uniques interpellations en CSE ne suffisent pas à rejeter une demande de requalification d'une démission en prise d'acte, et le cas échéant produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3-6-26, n°25-15645).

Travail intermittent
Doit être requalifié en CDI à temps complet, le contrat de travail intermittent qui se contente de prévoir une durée minimale de travail pour une année, auquel est adjoint une annexe prévoyant la répartition des horaires de travail, faute pour le contrat de travail intermittent de définir les périodes travaillées et non-travaillées (Cass. soc., 3-6-26, n°25-15029).

Licenciement - Accident du travail
Lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié alors que l'employeur n'avait pas connaissance de l'accident du travail dont celui-ci avait été victime, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu'au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à l'accident n'a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement précédemment prononcé dont l'effet est reporté à l'expiration de la période de suspension (Cass. soc., 3-6-26, n°25-12335).

Travail temporaire - Requalification - Licenciement
L'action qui tend à faire juger une rupture de la relation de travail ultérieurement requalifiée en CDI court à compter du terme du dernier contrat de mission, lorsqu'à cette date, l'entreprise de travail temporaire ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires et que l'entreprise utilisatrice cesse de faire travailler le salarié temporaire. L'action introduite plus d'un an après le terme du dernier contrat de mission pour demander un licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc prescrite (Cass. soc., 3-6-26, n°25-13378).

Discrimination
En l'absence d'éléments apportés par le salarié, il n'y a pas de discrimination en raison de l'état de santé dans la situation où un employeur ne fournit pas de travail à un salarié, dès lors qu'il ressort des faits que, suite à un transfert des contrats de travail, le salarié, pour lequel le médecin avait préconisé un travail en binôme, a perdu le sien à la suite de ce transfert (Cass. soc., 3-6-26, n°24-21537).

Travail de nuit - Suivi médical
Le manquement de l'employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d'en obtenir la réparation intégrale (Cass. soc., 28-5-26, n°25-12420).

Représentant syndical au CSE
Un salarié qui préside des réunions de représentants de proximité, représentant ainsi l'employeur, ne peut être désigné représentant syndical au CSE (Cass. soc., 28-5-26, n°24-19934).

Licenciement économique - Reclassement
L'employeur est tenu, avant tout licenciement économique, de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure. La proposition de transfert contractuel au sein du groupe ne constitue pas une offre de reclassement et le refus d'une telle proposition n'en dispense pas l'employeur (Cass. soc., 28-5-26, n°24-17799).

Sanction disciplinaire - Délai
La sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. Ce délai peut toutefois être dépassé lorsque l'employeur est conduit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, à recueillir l'avis d'un organisme disciplinaire, dès lors qu'avant l'expiration du délai, le salarié a été informé de la décision de l'employeur de saisir cet organisme. Après avis du conseil de discipline, l'employeur dispose d'un nouveau délai d'un mois pour sanctionner le salarié (Cass. soc., 28-5-26, n°24-20805).

Sanction disciplinaire - Double sanction - Prohibition
Encourt la nullité la modification du contrat de travail en guise de sanction en raison de faits considérés comme fautifs par l'employeur, dès lors que ces mêmes faits avaient déjà été sanctionnés auparavant par une mise à pied, peu important que le salarié ait accepté la modification du contrat (Cass. soc., 28-5-26, n°25-14281).

Licenciement économique - CSP
La rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L'employeur est tenu d'énoncer la cause économique de la rupture soit dans le document d'information remis au salarié, soit dans la lettre de licenciement, soit dans tout autre document écrit porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. À défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 28-5-26, n°24-17370).

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FOCUS — Temps partiel et sous-traitance : pas de privilège quelconque pour les salariés de l'entreprise cliente !

Par un arrêt du 3 juin 2026 (Cass. soc., 3-6-26, n°24-16837), la Cour de cassation clarifie l'étendue de l'obligation pour un employeur de proposer aux salariés à temps partiel des emplois à temps complet.

Un syndicat avait saisi le tribunal afin qu'il soit ordonné à l'employeur d'informer les salariés à temps partiel de tout nouveau poste avant de le pourvoir par le recours à la sous-traitance. Débouté en appel, le syndicat s'est pourvu en cassation.

La Cour de cassation répond sans ambiguïté : la priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une entreprise de sous-traitance, et l'employeur décidant de recourir à la sous-traitance n'a pas l'obligation d'en informer préalablement ses propres salariés à temps partiel.

Cet arrêt confirme l'autonomie juridique entre l'entreprise cliente et le sous-traitant : le contrat de sous-traitance n'emporte pas d'immixtion de l'une dans la gestion du personnel de l'autre. L'évolution législative du droit à la priorité pour les salariés à temps partiel s'est toujours inscrite dans les limites de l'entreprise ou de l'établissement.

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